Pelatihan: Kebutuhan Pegawai vs Penunjukan Pimpinan

Oleh: Tulus Wulan Juni
Mahasiswa Magister Poltek STIA LAN Makassar

TRIBUN-TIMUR.COM - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam sektor publik memiliki peran strategis dalam meningkatkan kinerja organisasi dan kualitas pelayanan publik kepada masyarakat.

Salah satu instrumen penting dalam MSDM adalah pengembangan kompetensi melalui pelatihan yang terencana dan berbasis kebutuhan.

Namun sayangnya, dalam prakteknya di lingkungan Pemerintah Daerah, masih sering ditemui ketidaksesuaian antara struktur formal yang telah ditetapkan dengan kultur budaya dalam organisasi.

Kondisi ini memunculkan fenomena ketimpangan dalam akses pelatihan pegawai, di mana ada sebagian pegawai memperoleh kesempatan pelatihan secara berulang setiap tahun karena faktor kedekatan personal, sementara sebagian lainnya tidak mendapatkan kesempatan yang sama dalam kurun waktu tertentu bahkan bisa bertahun tahun.

Secara normatif, pengembangan kompetensi ASN telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara dan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020, yang menegaskan bahwa setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) wajib mengikuti pengembangan kompetensi minimal 20 Jam Pelajaran (JP) setiap tahun.

Ketentuan ini mencerminkan pentingnya peningkatan kapasitas individu pegawai sebagai bagian dari profesionalisme ASN.

Namun demikian, implementasi di lapangan menunjukkan adanya perbedaan, di mana pelatihan tidak sepenuhnya didasarkan pada analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis), melainkan dipengaruhi oleh faktor non struktural seperti kedekatan dengan pimpinan, budaya patronase (hubungan timbal balik), serta praktik informal lainnya.

Urgensi pelatihan secara filosofis dapat dianalogikan dengan kewajiban dalam ajaran agama.

Misalnya dalam agama Islam, di mana umat Islam diwajibkan menjalankan ibadah puasa Ramadhan setiap tahun sebagai bentuk “pelatihan spiritual” untuk meningkatkan keimanan dan ketakwaan.

Jika dikonversikan dalam satuan waktu, ibadah “pelatihan” tersebut dapat melampaui 520 Jam Pelajaran (JP), tentunya jauh lebih besar dibandingkan kewajiban pengembangan kompetensi ASN yang hanya 20 JP per tahun.

Analogi ini menunjukkan bahwa pelatihan atau pengembangan diri merupakan kebutuhan mendasar manusia yang seharusnya dilaksanakan secara merata dan berkeadilan, bukan bersifat eksklusif atau diskriminatif.

Ketidaksesuaian antara struktur dan kultur organisasi menjadi akar utama permasalahan dalam pelaksanaan pelatihan ASN.

Secara struktural, organisasi telah memiliki regulasi, sistem, dan mekanisme yang jelas terkait pengembangan kompetensi pegawai.

Namun, secara kultural, masih berkembang nilai-nilai informal seperti budaya patronase, senioritas, dan praktik “like and dislike” yang memengaruhi pengambilan keputusan.

Hal ini sejalan dengan teori institutional isomorphism (DiMaggio & Powell, 1983) yang menjelaskan bahwa organisasi cenderung mengadopsi struktur formal untuk legitimasi, tetapi dalam praktiknya tetap mempertahankan pola lama yang bersifat informal.

Pengelolaan pelatihan ASN yang tidak sesuai tentunya akan memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja organisasi.

Salah satu dampak utama adalah munculnya kesenjangan kompetensi antar pegawai.

Kondisi ini juga berpotensi menurunkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai, terutama bagi mereka yang merasa tidak mendapatkan kesempatan yang adil.

Dalam jangka panjang, ketimpangan ini dapat melemahkan implementasi sistem merit dalam birokrasi serta menghambat terciptanya organisasi yang profesional dan berdaya saing.

Pelatihan Berbasis Satu Data

Permasalahan ketidaksesuaian antara struktur formal dan kultur organisasi dalam pelatihan ASN memerlukan intervensi yang tidak hanya bersifat administratif, tetapi juga transformasional.

Oleh karena itu, penulis menawarkan solusi inovatif yang mampu mengintegrasikan sistem perencanaan pelatihan berbasis kebutuhan dengan perubahan budaya organisasi yang berorientasi pada meritokrasi dan keadilan.

Intervensi utama yang dirancang adalah dengan membuat sistem perencanaan pelatihan berbasis kebutuhan melalui konsep “Satu Data Pelatihan Pegawai Setahun”.

Konsep ini diharapkan mampu mengintegrasikan seluruh data pelatihan ASN secara terpusat, terencana, dan berkelanjutan.

Intervensi ini meliputi pemetaan data pegawai secara komprehensif termasuk kebutuhan pelatihannya setahun dan penjadwalan pelatihan yang terstruktur.

Pendekatan ini bertujuan untuk memastikan bahwa setiap pegawai memperoleh hak yang sama dalam setahun untuk mengikuti pelatihan sesuai dengan tupoksinya dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Selain perbaikan sistem, keberhasilan intervensi sangat bergantung pada perubahan budaya organisasi.

Oleh karena itu, diperlukan pendekatan transformasi budaya melalui sistem ini yang nantinya mampu menggeser praktik informal menuju praktek yang lebih profesional dan berbasis merit.

Perubahan ini diarahkan untuk menciptakan “normal baru” dalam pengelolaan pelatihan ASN, di mana seluruh proses berjalan secara transparan, terukur, dan akuntabel.

Setelah dirancang Satu Data Pelatihan Pegawai Satu Tahun selanjutnya di implementasikan dalam sebuah inovasi sebut saja nama inovasinya “SIPATEN” atau akronim dari Sistem Pelatihan Pegawai Setahun.

Sistem ini bisa berupa aplikasi atau bisa yang sederhana dengan memanfaatkan aplikasi pengolah data Microsoft Excel.

SIPATEN akan berfungsi sebagai “alat” kontrol/ pengendali utama untuk memastikan bahwa pelaksanaan pelatihan berjalan sesuai rencana dan pegawai mengikuti pelatihan sesuai dengan jadwal, jenis diklat, serta kebutuhan kompetensi yang telah ditetapkan dalam satu data pelatihan.

SIPATEN ini hanya sebuah contoh desain dan bisa diterapkan dilingkungan organisasi terkecil ataupun dikembangkan secara regional bahkan nasional.

Untuk organisasi terkecil, misalnya dilakukan oleh OPD/ SKPD melalui bagian kepegawaian, kemudian lingkup daerah dapat dilakukan oleh BKD/ BKPSDM.

Sedangkan Lingkup Nasional dapat dilakukan oleh Kementerian/Lembaga Pembina ASN.

Sistem Pelatihan Pegawai Setahun (SIPATEN) berbasis “Satu Data Pelatihan” yang mengintegrasikan perencanaan, pelaksanaan, serta monitoring dan evaluasi pelatihan secara sistematis dan berbasis teknologi merupakan salah satu tawaran untuk perbaikan sistem pelatihan pegawai selama ini sehingga kebutuhan pelatihan tepat sasaran dan berkeadilan bagi seluruh pegawai bukan “asal” penunjukan pimpinan.