Pelatihan: Kebutuhan Pegawai vs Penunjukan Pimpinan

Oleh: Tulus Wulan Juni
Mahasiswa Magister Poltek STIA LAN Makassar

TRIBUN-TIMUR.COM - Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam sektor publik memiliki peran strategis dalam meningkatkan kinerja organisasi dan kualitas pelayanan publik kepada masyarakat.

Salah satu instrumen penting dalam MSDM adalah pengembangan kompetensi melalui pelatihan yang terencana dan berbasis kebutuhan.

Namun sayangnya, dalam prakteknya di lingkungan Pemerintah Daerah, masih sering ditemui ketidaksesuaian antara struktur formal yang telah ditetapkan dengan kultur budaya dalam organisasi.

Kondisi ini memunculkan fenomena ketimpangan dalam akses pelatihan pegawai, di mana ada sebagian pegawai memperoleh kesempatan pelatihan secara berulang setiap tahun karena faktor kedekatan personal, sementara sebagian lainnya tidak mendapatkan kesempatan yang sama dalam kurun waktu tertentu bahkan bisa bertahun tahun.

Secara normatif, pengembangan kompetensi ASN telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara dan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020, yang menegaskan bahwa setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) wajib mengikuti pengembangan kompetensi minimal 20 Jam Pelajaran (JP) setiap tahun.

Ketentuan ini mencerminkan pentingnya peningkatan kapasitas individu pegawai sebagai bagian dari profesionalisme ASN.

Namun demikian, implementasi di lapangan menunjukkan adanya perbedaan, di mana pelatihan tidak sepenuhnya didasarkan pada analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis), melainkan dipengaruhi oleh faktor non struktural seperti kedekatan dengan pimpinan, budaya patronase (hubungan timbal balik), serta praktik informal lainnya.

Urgensi pelatihan secara filosofis dapat dianalogikan dengan kewajiban dalam ajaran agama.

Misalnya dalam agama Islam, di mana umat Islam diwajibkan menjalankan ibadah puasa Ramadhan setiap tahun sebagai bentuk “pelatihan spiritual” untuk meningkatkan keimanan dan ketakwaan.

Jika dikonversikan dalam satuan waktu, ibadah “pelatihan” tersebut dapat melampaui 520 Jam Pelajaran (JP), tentunya jauh lebih besar dibandingkan kewajiban pengembangan kompetensi ASN yang hanya 20 JP per tahun.

Analogi ini menunjukkan bahwa pelatihan atau pengembangan diri merupakan kebutuhan mendasar manusia yang seharusnya dilaksanakan secara merata dan berkeadilan, bukan bersifat eksklusif atau diskriminatif.

Ketidaksesuaian antara struktur dan kultur organisasi menjadi akar utama permasalahan dalam pelaksanaan pelatihan ASN.

Secara struktural, organisasi telah memiliki regulasi, sistem, dan mekanisme yang jelas terkait pengembangan kompetensi pegawai.

Namun, secara kultural, masih berkembang nilai-nilai informal seperti budaya patronase, senioritas, dan praktik “like and dislike” yang memengaruhi pengambilan keputusan.